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Reformas laborales publicadas en el BOE, que finalmente entrarán en vigor mañana

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Las empresas tendrán hasta el 30 de marzo para ajustarse al nuevo sistema de contratos y el sistema de trabajo eventualmente desaparecerá de la ley.

MADRID, 30 de diciembre (EUROPA PRESS) –

El Boletín Oficial del Gobierno (BOE) publica este jueves la Real Orden de Reforma del Mercado Laboral, que finalmente entrará en vigor mañana, 31 de diciembre, de acuerdo con lo previsto en el texto.

Sin embargo, el nuevo sistema de contratos estándar entrará en vigor dentro de tres meses, por lo que las empresas tendrán hasta el 30 de marzo para acostumbrarse.

Los contratos de trabajo o servicio y los contratos futuros por el entorno productivo observado desde mañana al 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal aplicable a la fecha en que se celebró, pero su plazo no podrá exceder de seis meses.

En el caso de entrada antes del 31 de diciembre, estos contratos, así como los contratos indefinidos de obra, tendrán vigencia hasta su plazo máximo.

La reforma laboral, aprobada el pasado martes en el Gabinete, tiene como objetivo acabar con la coyuntura temporal, restablecer el equilibrio de la negociación colectiva e incorporar expedientes de control de empleo temporal de derecho común (ERTE) que sustituirán a los utilizados en el desastre, pero con el mismo objetivo: para evitar el despido.

La enmienda, fruto de un convenio entre el Gobierno y las agencias sociales, estipula que el contrato de trabajo normal no será indefinido y que los contratos temporales solo se podrán realizar por motivos muy valorados: por el entorno productivo y por cambio de empleado y reserva. . de trabajo.

El primero sólo puede planificarse ante el imprevisible aumento de la producción o depreciación de la demanda, por un período no superior a seis meses, que podrá ampliarse a doce si así lo establece el actual convenio conjunto sectorial.

Este motivo se puede aplicar a situaciones visibles, como Navidad o campañas agrícolas, durante un máximo de 90 días consecutivos al año. Durante este tiempo, las empresas podrán celebrar contratos temporales por motivos que, si bien pueden aparecer, tienen un tiempo limitado y limitado dentro del contrato estipulado.

De esta forma, el contrato de trabajo o servicio quedará destituido de la legislación laboral, que permitía por un período de tiempo que en ocasiones llegaba a los cuatro años.

Se puede concluir un contrato de reemplazo temporal para reemplazar a las personas durante la terminación del contrato y la retención del trabajo, para compensar la reducción de las horas de trabajo por razones legales o normales, y también para cubrir las vacantes durante el proceso de selección. En este último caso, la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

MULTA DE HASTA 10.000 EUROS POR EMPLEO INUSUAL

Con estas modificaciones, el contrato de obra de construcción será indefinido y cuando se haya completado la carga de trabajo para la que trabaja el empleado, la empresa se verá obligada a trasladarlo a otro puesto de trabajo o capacitarlo.

Si un empleado rechaza una oferta o no puede ser reelegido por falta de un puesto adecuado, se dará por terminado el contrato, con una retribución del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo.

Los sectores que determinen estacionalmente los contratos temporales deberán aplicar, comenzando por la implementación del nuevo principio contractual, el inmutable, que traerá los mismos derechos que otros derechos ilimitados.

Los empleados con este tipo de contrato serán el grupo recomendado para las actividades formativas. Los contratos sectoriales pueden iniciar bolsas de trabajo para favorecer su empleo y mejorar su formación durante su desempleo.

De manera similar, el código reducirá hasta 18 meses en un período de contrato de 24 meses para obtener la condición de empleado permanente, en comparación con los 24 meses de los 30 meses actuales.

El incumplimiento de las reglas que rigen los contratos temporales dará lugar a que se considere que el empleado no tiene restricciones. Las sanciones por uso fraudulento de contratos temporales se han incrementado de un máximo de 8.000 euros a 10.000 euros y se aplicarán a todas las situaciones fraudulentas y no a todas las empresas, a partir de ahora.

Además, las reformas penalizarán a las empresas que hagan un mal uso de los contratos por menos de 30 días a una tarifa fija: deberán abonar una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros por cada contrato que cancelen.

Este castigo aumentará. Por lo tanto, cuanto más tiempo se rescinden los contratos, menos atractivos se vuelven. Para un contrato corto de 10 días la penalización será de 26 euros; Si el mismo tiempo de trabajo estuviera cubierto por dos contratos de cinco días, el coste adicional en la cotización sería de 52 euros.

Este aporte adicional no se aplicará exclusivamente a gobiernos especializados para trabajadores agrícolas, trabajadores domésticos, mineros del carbón o para contratos alternativos.

Al mismo tiempo, las reformas refuerzan la definición y el motivo del contrato de formación, previendo dos tipos de contrato: un contrato de formación alternativo, que combinará trabajo y formación, y un contrato de adquisición de formación profesional.

En los primeros, los días no podrán superar el 65% en el primer año y el 85% en el segundo año, sin poder realizar labores extras, turnos u horarios nocturnos. Los pagos se ajustarán según convenio y no podrán ser inferiores al 60% en el primer año y al 75% en el segundo año. Nunca estará bajo SMI proporcional al día y el formador supervisará el seguimiento del programa de formación individual.

Por su parte, los contratos de formación profesional pueden celebrarse por un período de tres años (o cinco años en el caso de las personas con discapacidad) una vez recibida la certificación. Durarán entre seis meses y un año. El pago será por el contrato del puesto y también por la formación de seguimiento.

El decreto también invalida la cláusula decimosexta del Pacto de Trabajadores que permitía disparar causas económicas en la administración pública.

COMUNICACIONES CON ERTE PARA EVITAR EL DESPIDO

Suele restablecer la ‘actividad extra’ de los convenios colectivos, de modo que se pueda prorrogar hasta que se sustituya por otros nuevos, sin límite de tiempo.

Además, el acuerdo de la industria restablecerá su extensión sobre el acuerdo de la empresa. Este último puede controlar la elección entre pago o compensación por horas extraordinarias; programación y distribución de horas de trabajo; modificaciones de la clasificación académica y medidas de conciliación familiar, pero no la jornada ni el salario.

Además, los contratos con subcontratistas estarán sujetos a los acuerdos de la industria que se celebren o al de la empresa principal. Un contrato de empresa solo puede ser utilizado por un contratista si determina mejores condiciones salariales que la industria en cuestión.

Asimismo, suele reforzar los expedientes de control de empleo temporal (ERTE) para evitar el desalojo colectivo. De esta manera, las leyes laborales comunes incluirán ERTE que se han utilizado ampliamente durante esta epidemia, y sus equipos de procesamiento más grandes, y crearán uno nuevo bajo el nombre de Mecanismo RED para tratar conflictos de circuito o sectoriales.

El gobierno evaluará los resultados obtenidos por las reformas mediante el análisis de datos de empleo temporal y permanente en enero de 2025, publicando un nivel general de empleo temporal y sectorial, evaluación que debe repetirse cada dos años.

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Redacción Prensa
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